아마존, 메타 및 기타 거대 기술 기업들은 효율성을 높이기 위해 중간 관리직을 줄이고 있습니다

 아마존, 메타 및 기타 거대 기술 기업들은 효율성을 높이기 위해 중간 관리직을 줄이고 있습니다. 이는 역효과를 낼 수 있는 위험한 시도입니다.

빅 테크의 최근 비용 절감 움직임은 조직도에서 중간 관리직을 없애는 '플랫화'입니다.

아마존, 메타, 세일즈포스 등이 직원을 해고하면서까지 조직을 평준화하고 있습니다.

이는 단기적으로는 효과가 있을 수 있지만 중간 관리자를 없애는 것은 장기적인 결과를 초래할 수 있습니다.

Meta, Salesforce, Amazon은 최근 대규모 감원을 단행한 것 외에도 공통점이 많습니다. 이들은 실리콘 밸리에서 새로운 비용 절감 트렌드를 대표하는 기업이기도 합니다: 각 회사에서 '플랫화'라고 불리는 추세에 따라 조직도에서 중간 관리자를 없애고 있습니다. 

이러한 기업들은 다른 모든 것보다 효율성을 우선시하기 때문에 많은 관리자를 업계에서 흔히 "개인 기여자"라고 부르는 역할로 이동시키고 있습니다. 이는 메타의 CEO인 마크 주커버그가 말한 것처럼 "관리자를 관리하는 관리자"가 줄어들고 코딩, 디자인, 판매에 더 많은 사람이 투입된다는 것을 의미합니다.

이러한 움직임은 팬데믹이 비즈니스에 예상치 못한 호재로 작용하면서 빅 테크 기업들이 과잉 고용으로 인한 후유증에 시달리고 있는 가운데 나온 것입니다. 비평가들은 이러한 기업들이 수익에 의미 있는 일이 아닌 '가짜 일'을 하기 위해 사람들을 고용했다고 말했습니다. 

전문가들은 이런 종류의 평준화가 단기적으로는 의미가 있지만 장기적으로는 해당 기업에 부정적인 결과를 초래할 가능성이 높다고 말합니다. 중간 관리자를 없애는 것은 직원들의 경력 성장을 저해할 뿐만 아니라 기업 문화에 걸림돌이 될 수 있습니다. 궁극적으로는 전반적인 회사 성과가 저하될 수 있습니다.

"기업들은 효율성을 고려하고 있으며, 계층 구조뿐만 아니라 이러한 종류의 비효율적이고 주관적인 성과 구조가 더 이상 필요하지 않다는 것을 깨닫고 있습니다."라고 뉴욕대학교 전문대학원의 교수인 Anna Tavis는 말합니다. "사고방식의 변화가 필요하기 때문에 그 과정에는 몇 가지 인간적인 장애물이 있습니다."

**조직을 평준화하기 위한 빅테크의 움직임 **

스스로 선언한 '효율성의 해'를 맞이한 Meta의 최우선 과제 중 하나는 회사의 기업 구조를 평평하게 만들고 많은 중간 관리자를 개별 기여자로 만들어 본질적으로 강등시키는 것이라고 Insider의 칼리 헤이즈가 보도했습니다. 마크 저커버그 CEO는 관리 계층 구조가 줄어들면 메타가 "더 재미있는 일터가 될 것"이라고 믿는다고 말했다고 인사이더는 이전에 보도한 바 있습니다. 

엘론 머스크는 트위터를 인수하는 과정에서 "코딩하는 한 사람당 10명이 '관리'하는 것 같다"고 말했습니다. 그는 곧 트위터의 엔지니어링 관리자들에게 감독 업무 외에 "의미 있는 양의" 코드를 직접 작성하라고 지시했다고 Platformer의 조이 쉬퍼(Zoe Schiffer)가 보도했습니다. 

인사이더의 유진 킴은 아마존도 각 관리자의 직속 보고자 수를 나타내는 업계 용어인 '통제 범위'를 조사하고 있다고 보도했습니다.

최근에는 Salesforce가 효율성을 높이고 행동주의 투자자들을 달래기 위해 관리 계층을 없애기 시작했다고 Insider의 Ashley Stewart가 보도했습니다.

상대적으로 규모가 작은 다른 회사들도 그 뒤를 따르고 있습니다. 예를 들어, Shopify는 중간 관리자의 수를 줄이는 방향으로 변화를 추진하고 있습니다.

**플랫(Flat ) 조직에는 빅 테크가 해결해야 할 몇 가지 단점이 있습니다.**

전문가들은 플랫화에는 분명 몇 가지 이점이 있다고 말합니다. 우선, 많은 중간 관리자가 직원들을 감독하는 대신 직원들을 코칭하는 데 집중할 수 있다고 Tavis는 말합니다. 또한 계층 구조가 줄어들면 검토 단계가 줄어들기 때문에 제품을 고객에게 더 빨리 출시할 수 있습니다.

이 모든 것이 좋게 들리지만, 전문가들은 중간 관리자의 역할을 없애면 빅 테크가 감당해야 할 다른 결과들이 발생할 수 있다고 경고합니다. 

한 가지 큰 예가 있습니다: 특히 언젠가 최고 경영진이 되겠다는 야망이 있는 젊은 직원들 사이에서는 관리직으로 올라가는 것이 성공의 길이라는 인식이 팽배합니다. 기업이 관리자를 없애면 앞으로의 커리어 경로가 명확하지 않게 됩니다.

"많은 반발이 있을 겁니다."라고 타비스는 말합니다. "이는 '언제까지 사람을 관리해야 하느냐'고 말하는 젊고 떠오르는 전문가들의 근속 기간에 영향을 미칠 것입니다."

**분위기 및 문화를 조성하는 중간 관리자**

또한, 인사이더의 아키 이토가 보고한 바와 같이 중간 관리자는 회사 문화를 형성하는 데 더 많은 영향력을 가지고 있으며, 직원들이 업무에 몰입하고 있다고 느끼는지 여부에 영향을 미칠 수 있습니다. 갤럽에서 실시한 직원 참여도 분석에 따르면 직원들이 직무에 대해 느끼는 방식을 정의하는 것은 조직 전체의 역학 관계가 아니라 팀별 역학 관계인 것으로 나타났습니다. 즉, 중간 관리자가 업무의 속도와 분위기를 설정한다는 것입니다.

이토의 보고서에 따르면 관리 계층을 너무 많이 제거하면 관리자가 너무 많은 업무를 떠안게 되고 직속 상사를 효과적으로 지도 및 감독할 수 없게 됩니다. 

반대로 효과적인 관리자는 팀의 성과도 높일 수 있다고 McKinsey의 최근 보고서에 따르면 밝혀졌습니다.  

이 보고서는 "강력한 팀 관계를 가진 훌륭한 관리자는 팀을 더 높은 조직 성과로 이끌고, 더 효과적인 조직 운영을 주도하며, 조직의 비전과 실행 사이의 연결고리를 제공할 수 있습니다."라고 말합니다. 

또한 빅 테크가 사무실로의 복귀를 추진하면서 이 모든 것이 일어나고 있다는 점도 주목할 만합니다. 효과적인 관리자가 없으면 하이브리드 업무 환경에서 기업 문화를 유지하기가 훨씬 더 어렵다고 타비스는 말합니다. 

"대부분의 조직은 이러한 점을 충분히 고려하지 않았으며, 많은 경우 효율성, 생산성, 그리고 지금 데이터가 있다는 생각으로 이러한 결정을 최고위층에서 내립니다."라고 Tavis는 말합니다. "그것이 그들이 생각하는 방식이고 그렇게 할 수 있지만, 완전히 고려되지 않았기 때문에 몇 가지 어려움이 있을 것이라고 생각합니다."

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"Middle Managers(중간 관리자 )"

회사에서 사람이나 부서를 담당하지만 회사 전체를 책임지지는 않으며 회사의 미래에 대한 중요한 결정을 내리지 않는 관리자입니다: 

중간 관리자의 예로는 총괄 관리자(부서장), 기능 관리자(부서장), 팀 또는 프로젝트 기반 임원 또는 프로젝트 리더가 있습니다.

중간 관리자는 조직에 필요한 모든 변화를 촉진하고 효과적인 업무 환경을 조성하는 역할을 담당합니다. 중간 관리자는 일상적인 업무를 관리하고 성과를 모니터링하며 모든 업무가 조직의 요구사항에 맞게 수행되는지 확인합니다.

중간 관리자는 특히 변화의 실행자로서 조직에서 중요한 역할을 합니다. 중간 관리자는 일상적인 업무, 고객 및 일선 직원과 더 가까이 있기 때문에 상위 경영진의 '귀와 눈'입니다.