지난 2년 동안 미국 기업들은 기업 계층을 급속도로 재편해 왔습니다. "평평화"라는 명목으로 그들은 중간 관리자들과 전쟁을 벌여 왔습니다. 마크 주커버그가 "관리자를 관리하는 관리자, 관리자를 관리하는 관리자, 관리자를 관리하는 관리자, 일하는 사람들을 관리하는 관리자"에 불과하다고 비웃었던 감독직의 전체 계층을 축소했습니다. 메타의 선례를 따라 시티는 13단계의 관리 계층을 8단계로 줄였습니다. UPS는 85,000명의 관리자 중 12,000명을 해고했습니다. 그리고 9월에 아마존은 근로자 대 감독자 비율을 최소 15% 늘리겠다고 발표했습니다. "저는 관료주의를 싫어합니다." CEO 앤디 재시는 현재 기업 평탄화의 선구자 중 한 명인 일론 머스크가 정부에 풀어놓으려는 "효율성"에 대한 열정을 반영하여 선언했습니다.
하지만 중요한 점은 중간 관리자 수만 명이 일자리를 잃었다는 것만이 아닙니다. 일자리 자체가 없어졌고, 다시 돌아오지 않을 수도 있다는 것입니다.
이 이론을 검증하기 위해 저는 인력 분석 제공업체인 Revelio Labs에 인터넷에서 수집한 구인 공고 데이터베이스를 사용하여 숫자를 분석해 달라고 요청했습니다. 직원을 관리자(상위 임원진과 중간 관리자)의 두 그룹과 하위 직원(경험이 풍부한 직원과 주니어 직원)의 두 그룹으로 나누었습니다. 그런 다음 오늘날 고용주가 게시하는 구인 공고 수를 2022년 고용 전성기와 비교했습니다.
데이터에서 드러나는 것은 극명합니다. 올해 초, 화이트칼라 고용이 최저점을 기록했을 때, 주니어 역할(이전 경험이 거의 없거나 전혀 필요 없는 입문 레벨 직책)의 구인 공고가 14% 감소했습니다. 하지만 중간 관리자의 고용은 43%, 상위 리더의 고용은 57% 감소했습니다. 만약 당신이 어떤 종류의 경영 경험이 있다면, 당신의 취직 전망은 암울했습니다.
데이터가 보여주는 것은 엄청납니다. 올해 초, 화이트칼라 채용이 가장 저조했을 때, 경험이 거의 없거나 전혀 필요 없는 초급 직책인 주니어 직책의 공석이 14% 감소했습니다. 하지만 중간 관리자의 채용은 43%, 고위 리더의 채용은 57% 감소했습니다. 어떤 종류의 관리 경험이 있다면 취업 전망은 암울했습니다.
하지만 그 이후로 중간 관리자를 제외한 거의 모든 사람의 구인 공고가 상당히 회복되었습니다. 10월에도 고용주들은 2022년 4월보다 중간 관리자 직책을 42% 적게 공고했습니다. 즉, 대공황으로 일자리를 잃은 사람들은 이제 완전히 새로운 공포에 직면하게 되었습니다. 그들이 할 수 있는 자리가 하나도 남지 않은 것입니다.
중간 관리자에 대한 공격은 1980년대로 거슬러 올라가는데, 당시 세계화로 인해 모든 것보다 비용 절감을 우선시하는 새로운 관리 철학이 생겨났습니다. 부하 직원의 업무를 고무 도장으로 찍어 큰 급여를 받는 감독자는 쉬운 표적이 되었습니다. 불필요한 부분을 제거하면 효율성이 따라올 것이라는 생각이 들었습니다. 한 연구에 따르면 1986년부터 1998년까지 부서장에게 보고하는 관리자의 수는 25% 감소했습니다. 동시에 CEO에게 직접 보고하는 관리자의 수는 거의 두 배로 증가했습니다.
중간 관리자에 대한 공격은 1980년대로 거슬러 올라가는데, 세계화로 인해 비용 절감을 다른 모든 것보다 우선시하는 새로운 경영 철학이 생겨났습니다. 부하 직원의 업무를 고무 도장으로 찍어서 큰 급여를 받는 감독자는 쉬운 표적이 되었습니다. 불필요한 부분을 제거하면 효율성이 따라올 것이라는 생각이 들었습니다. 한 연구에 따르면 1986년부터 1998년까지 부서장에게 보고하는 관리자 수가 25% 감소했습니다. 동시에 CEO에게 직접 보고하는 관리자 수는 거의 두 배로 증가했습니다.
임원들은 원하는 평준화를 얻었습니다. 하지만 중간 관리자를 없앤다고 해서 실제로 회사가 더 효율적으로 운영되었는지는 불분명합니다. 작년에 제가 썼듯이 한 연구에 따르면 관리 계층이 적은 기업은 제품을 더 빨리 제공할 수 있었습니다. 하지만 여러 연구에서 중간 관리자가 업무를 제대로 수행할 때 최고 경영자나 현장 직원보다 성과를 더 높이는 것으로 나타났습니다. 감독자는 실제 업무를 합니다. 동기를 부여합니다. 멘토링을 합니다. 그들은 회사의 여러 부서와 중요한 정보를 주고받습니다. 그들은 결함을 매끄럽게 처리하고 기회를 포착합니다. 그들은 기차를 계속 운행하는 사람들입니다.
임원들은 원하는 평탄화를 얻었습니다. 하지만 중간 관리자를 없앤다고 해서 실제로 회사가 더 효율적으로 운영되었는지는 불분명합니다. 작년에 제가 썼듯이, 한 연구에 따르면 관리 계층이 적은 기업은 제품을 더 빨리 제공할 수 있었습니다. 하지만 여러 연구를 통해 중간 관리자가 제대로 일할 때 최고 임원이나 현장 직원보다 성과를 더 많이 높인다는 사실이 밝혀졌습니다. 감독자는 실제 업무를 합니다. 동기를 부여합니다. 멘토링을 합니다. 회사의 여러 부서와 중요한 정보를 주고받습니다. 결함을 매끄럽게 처리하고 기회를 포착합니다. 기차를 계속 운행하는 사람들이 바로 그들입니다.
하지만 지금은 숙련된 감독자에게 특히 나쁜 시기입니다. 또 다른 인력 분석 제공업체인 Live Data Technologies의 분석에 따르면, 중간 관리자는 작년에 해고자의 32%를 차지했고, 2019년에는 20%였습니다. 그리고 Revelio Labs의 데이터에서 알 수 있듯이, 회사는 하위 직책 채용을 재개하더라도 감독자 역할을 다시 채울 의향이 없는 듯합니다. 이로 인해 중간 관리자들은 이중 고통을 겪게 되었습니다. 구직자가 급증하고, 그들은 점점 줄어드는 공석의 세계를 놓고 경쟁해야 합니다.
작년에 저는 이 이중고에 빠진 수백 명의 관리자로부터 이야기를 들었습니다. 제가 충격을 받은 것은 그들의 이야기가 얼마나 소름 돋을 정도로 비슷한가 하는 것입니다. 그들은 모두 똑똑하고 말이 유창해 보입니다. 그들은 모두 40대 후반에서 50대입니다. 그들이 감독직에서 해고되었을 때, 그들은 구직이 그렇게 어려울 것이라고는 예상하지 못했습니다. 결국, 그들은 수십 년 동안 기술을 연마하고 종종 선도적인 회사에서 승진을 거듭했습니다. 분명히 그 모든 경험이 무언가에 도움이 되었을 것입니다. 하지만 수백 개의 지원서를 보냈음에도 불구하고, 그들은 전화를 돌려줄 사람을 찾을 수 없습니다. 그들은 완전히 당황했고, 모두 같은 질문을 합니다. 여기서 무슨 일이 일어나고 있는 걸까요?
저도 정부 데이터를 면밀히 살펴보고, 고용주와 경제학자와 대화하고, 지원자 추적 시스템을 연구하면서 같은 질문을 던졌습니다. 좌절한 구직자 대부분이 나이가 많기 때문에 새로운 형태의 연령 차별이 있는 것 같았습니다. X세대 전문가의 저주라고 부르죠. 하지만 Revelio Labs의 데이터를 보고 나서야 무슨 일이 일어나고 있는지 알게 되었습니다. 감독직 일자리가 더 이상 충분하지 않다는 것입니다.
이에 따라 많은 해고된 관리자들이 자존심을 삼키고 회사 먹이사슬에서 더 낮은 직책에 지원하기 시작했습니다. Revelio Labs의 데이터에서 알 수 있듯이 요즘은 비관리직 일자리가 훨씬 나아졌습니다. 기업들이 노련한 전문가의 경험과 노하우를 저렴하게 얻을 수 있어서 기뻐할 것이라고 생각할 것입니다. 하지만 제가 Rick이라고 부르는 54세의 전 중간 관리자의 예를 들어보겠습니다. 찾을 수 있는 모든 감독직 일자리에 거절당한 후, 그는 초급 직책까지 검색 범위를 넓혔지만 자격이 너무 높다는 이유로 거절당했습니다.
이 시점에서 릭이 원하는 것은 자신을 증명할 기회뿐입니다. "직함은 잊어버리고, 다른 모든 것도 잊어버리세요." 그는 저에게 말했습니다. "저는 그저 일자리가 필요할 뿐입니다. 제 실업 수당은 약 30일 후에 끝납니다. 제가 가서 당신을 위해 훌륭한 일을 해드리겠습니다."
이것이 대평탄화의 핵심에 있는 역설입니다. 고위 리더에게 판매 포인트가 되어야 할 바로 그 경험이 부담이 되었습니다. 어떤 사람들은 감독 경험을 숨기기 위해 이력서에서 이전 직장을 삭제하려고 했습니다. 릭처럼 대학을 졸업한 해를 생략하는 사람들도 있습니다. 채용이 너무 나빠서 지금은 임원 비서로 지원하고 있는 한 전 최고운영책임자는 자기소개서에서 자신의 자격 과다를 언급했다고 말했습니다. "제 이력서에 큰 직함이 몇 개 있다는 건 알지만, 마음속으로는 제가 어떤 사람인지 말씀드리겠습니다." 그녀는 이렇게 썼습니다. "저는 정말 이 일을 하고 싶고, 직함에 얽매이지 않습니다."
모든 실직 관리자가 알고 싶어하는 것은 감독자 고용 동결이 언제 해제될 것인가입니다. 이는 대부분 회사가 평탄화를 성공으로 보는지에 달려 있습니다. 많은 CEO는 돈을 아끼기 위해 중간 관리자를 없애는 것이 아니라고 주장합니다. 그들은 주커버그가 말했듯이 관리 계층을 줄이면 "더 높은 품질의 제품을 더 빨리" 만들 수 있는 "더 강력한" 회사가 만들어질 것이라고 생각합니다. 이는 릭과 같은 관리자에게 어두운 전망을 암시합니다. 그들이 경력을 쌓아온 회사 사다리의 한 단계가 영원히 사라질 수 있습니다.
모든 실직 관리자가 알고 싶어하는 것은 감독자 고용 동결이 언제 해제될 것인가입니다. 이는 대부분 회사가 평탄화를 성공으로 보는지에 달려 있습니다. 많은 CEO는 돈을 아끼기 위해 중간 관리자를 없애는 것이 아니라고 주장합니다. 그들은 주커버그가 말했듯이 관리 계층이 줄어들면 "더 높은 품질의 제품을 더 빨리" 만들 수 있는 "더 강력한" 회사가 만들어질 것이라고 생각합니다. 이는 릭과 같은 관리자에게 어두운 전망을 암시합니다. 그들이 경력을 쌓아 올라온 회사 사다리의 한 단계가 영원히 사라질 수 있습니다.
물론, 현재 기업 평탄화에 대한 열풍이 시간이 지남에 따라 완화될 가능성이 있습니다. 회사는 이미 중간 관리자가 적으면 운영에 엄청난 부담이 된다는 것을 깨닫고 있습니다. 숙청에서 살아남은 감독자는 훨씬 더 큰 팀을 맡아야 했고, 완전히 지쳐 버렸습니다. 멘토를 잃은 Z세대는 점점 더 무관심해지고 있습니다. 부서는 그 어느 때보다 더 고립되어 있으며, 다른 팀 간의 조정이라는 지루하고 보람 없고 필수적인 작업을 할 사람이 없습니다. Rick과 같은 관리자에게 가장 좋은 희망은 CEO가 관리자의 가치를 실시간으로 새로 고침받는 것입니다.
"저는 인생에서 한 걸음 물러설 준비가 된 시점이 아닙니다." Rick이 저에게 말했습니다. "저는 그저 좋은 사람들과 함께 일하고 제가 하는 일을 즐기고 싶을 뿐입니다. Domino's에 가서 피자 배달을 시작할 수도 있습니다. 하지만 저는 제가 훨씬 더 많은 일을 할 수 있다는 것을 알고 있습니다.
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