** 갤럽의 벤 위거트에 따르면 한 가지 방법은 혜택과 특전을 없애는 것입니다.
** 구인 사이트 Monster의 비키 살레미에 따르면, 또 다른 방법은 경력 발전 기회를 노리는 사람을 간과(overlooking)하는 것일 수 있습니다.
회의에서 배제되거나 업무에 대한 자세한 문서 작성을 요청받았다면 조용히 해고당하고 있는 것일 수 있습니다.
월스트리트 저널 기사에 따르면, 사무직 근로자들은 단순히 일자리 감축 때문만이 아니라 자신의 역할과 작별을 고해야 하는 상황에 처해 있다고 합니다. 월스트리트 저널의 칩 커터는 원격 근무 제한과 같은 회사의 "움직임"이 "해고로 분류되지는 않지만 때때로 회사의 직급을 얇게 만드는 데 비슷한 효과를 가져올 수 있다"고 썼습니다.
커터가 설명하는 이러한 움직임은 최근 직장 내에서 증가하고 있는 "조용한 해고" 트렌드의 한 예입니다. 일부 근로자들은 노골적인 해고나 해고 대신, 의도적이든 아니든 상사의 미묘한 움직임으로 인해 직장에 대한 매력을 떨어뜨리고 퇴사를 유도하는 것을 목격하고 있습니다.
"조용한 해고는 관리자가 직원에게 명확한 기대치, 피드백, 지원, 경력 개발, 인정을 적절히 제공하지 않아 직원이 무시당하고 조직에서 밀려난다고 느끼게 할 때 발생합니다."라고 Gallup의 직장 관리 연구 및 전략 담당 이사 Ben Wigert는 Insider와의 인터뷰에서 말합니다.
Wigert는 "조용한 해고는 의도적인 경우보다 의도치 않게 발생하는 경우가 더 많다"고 덧붙였습니다.
Monster의 커리어 전문가인 비키 살레미도 조용한 해고는 회사가 "반드시 해고"하는 것이 아니라 "유독한 근무 환경이 될 수 있는 지점까지 밀어붙여 결국 근로자를 떠나게 하는" 경우에 발생한다고 인사이더에 말했습니다.
살레미는 회사가 조용히 해고하는 두 가지 이유로 "예산이 정체되어 있거나 성과에 문제가 있어서 이를 해결하기보다는 조용히 직원을 문 밖으로 밀어내기 때문"일 수 있다고 말했습니다.
위거트는 "경제 상황이 조용한 해고를 더욱 부추길 수 있습니다."라고 말합니다. 그는 이어서 "앞으로의 어려운 경제 상황에 대한 두려움이 있는 경우, 유지하고 싶은 직원을 해고하기보다는 성과를 내지 못하거나 발전 가능성이 없는 직원에게 더 엄격한 잣대를 들이댈 수 있습니다."라고 말했습니다.
다음은 기업이 직원을 조용히 해고하는 6가지 방법입니다.
**업무 수행 장소 및 방법에 대한 제한 사항**
대면 근무를 해야 하는 경우 직장을 그만두는 사람도 있습니다. 커터의 월스트리트 저널 기사는 원격 근무에 제한을 두는 곳이나 직원들의 재배치를 요구하는 회사가 있다고 지적했습니다.
위거트는 직원들이 선호하는 것보다 더 많은 대면 근무를 요구하는 회사에 대해 "이는 직원들이 정말로 조직에 남고 싶은지 확인하도록 압력을 가하는 한 가지 방법이 될 수 있습니다."라고 Insider에 말했습니다. 또 다른 방법은 "보다 체계적인 시간"을 근무하도록 하는 것입니다.
하지만 위거트는 이러한 제한이 이상적이지 않을 수 있다고 조언합니다.
"단순히 사무실에 와서 체크박스에 체크하고 규정을 준수하도록 요구하는 엄격한 정책은 효과적이지 않고 요점을 놓칠 수 있습니다."라고 Wigert는 Insider에 말합니다. "마찬가지로, 의도적으로 직원 수를 줄이고 해고를 피하기 위해 사무실 근무 요건 정책을 사용하는 것은 사람들이 함께 일하는 방식을 개선하기 위한 건설적인 전략이라기보다는 징벌적이기 때문에 역효과를 낼 가능성이 높습니다."
**업무 혜택 및 특전과 작별 인사하기**
위거트는 이를 "조직적으로 조용히 해고하는 직원"의 예로 들며, 회사가 근로자의 업무 혜택이나 특전을 없애는 방식으로 조용한 해고를 통해 근로자를 밀어낼 수도 있다고 말합니다.
"조직이 인센티브를 줄이거나 복리후생 패키지를 없애는 경우, 그것이 웰빙, 유연성, 헬스장 멤버십 이용, 퇴직금 적립 등 조직에 중요한 것이든, 다른 것이든 간에 사람들을 밀어내는 또 다른 방법이 될 수 있습니다."라고 Wigert는 말합니다.
하지만 위거트는 복리후생, 보상 또는 특전을 제한하는 것에 대해서는 주의를 기울여야 한다고 경고합니다.
"이러한 접근 방식은 직원의 가치 제안을 약화시키고 남아 있는 직원들의 불만을 불러일으키기 때문에 권장하지 않습니다."라고 Wigert는 말합니다. "대신 예산 제약에 직면한 역할에 대해 근무 시간을 단축하고 유연하게 배치하는 방법을 시도해 볼 수 있습니다."
**성과에 대한 강조 증가**
조용한 해고의 또 다른 징후로는 근로자를 위협하고 '저성과자'로 판단되는 근로자에게 사직을 종용할 수 있는 성과 검토 또는 성과 계획이 있습니다. 커터는 "성과 평가에 대한 면밀한 조사를 강화"하는 고용주들이 있다고 썼습니다.
이는 최근 메타에서 실시한 일부 리뷰에서 확인할 수 있는데, 약 10%의 근로자가 "대부분 충족" 등급을 받았는데, 이는 월스트리트 저널 기사에 따르면 5가지 등급 중 두 번째로 낮은 등급이라고 합니다. 커터는 "이 문제를 잘 아는 사람들"은 이것이 더 많은 퇴사를 의미한다고 생각한다고 말했습니다.
위거트에 따르면 조용한 해고와 관련된 한 가지 조치는 관리자가 직원에게 "특정 개선 사항을 요구"하거나 직원이 개선할 수 있는지 확인하기 위해 성과 개선 계획에 넣는 경우입니다.
"조용한 해고는 '퇴사하라'거나 '해고한다'고 말하지 않고, 빨리 개선하거나 다른 직책을 찾아야 한다는 식으로 성과에 대한 기준을 높이는 방식이라는 점에서 조용한 해고와 비슷합니다."라고 Wigert는 말합니다. "이는 저성과자에게 매우 흔한 일이지만, 고용주가 직장을 권리화해야 한다는 압박을 느끼는 지금이 더 흔할 수 있습니다."
**급여 인상이나 경력 발전 없음**
살레미는 조용히 해고당하는 사람은 "뛰어난 성과를 내고 리더이자 협력자임에도 불구하고 승진이나 직책 승진이 간과될 수 있다"고 말했습니다. 동료들이 경력을 쌓아가는 동안 이런 일이 발생할 수 있습니다.
또한 조용한 해고로 인해 급여가 함께 하락하는 경우도 있습니다.
살레미는 "일반적으로 상사로부터 '여러분, 노력했는데 올해는 아무도 인상을 받지 못합니다'라는 메시지를 받거나 상사로부터 연락을 받는 등 꼭 필요한 곳이 아닌 곳에서 특정인을 골라내는 것처럼 느껴질 때 발생합니다."라고 말합니다. "일반적으로 조용한 해고의 경우 영향을 받는 사람은 바로 본인입니다. 한꺼번에 많은 사람이 영향을 받는 것은 아닙니다. 바로 여러분입니다."
**직장에서 무시당하기**
일부 조용한 해고 전술은 의도하지 않은 것일 수도 있지만, 위거트는 관리자가 의도적으로 누군가를 조용히 해고하는 "가장 일반적인" 방법은 "단순히 무시하거나 중요한 업무나 승진 기회에서 배제하는 것"이라고 말합니다.
위거트는 "이는 대부분 수동적이고 공격적인 방식으로 이루어지며, 그 사람이 회사에 적합하지 않거나 발전하지 못할 것임을 보여주고 대신 그 사람이 그 길을 계속 가고 싶은지 결정하도록 유도합니다."라고 말했습니다.
살레미에 따르면 이와 관련된 또 다른 징후는 회의나 회사 행사에 초대받지 못하거나 진행을 맡지 못하는 경우일 수 있습니다.
살레미는 "여전히 일하고 있고, 일할 수 있지만 초대를 받지 못하는 경우"라고 말합니다. "기본적으로 테이블에 앉은 자리에서 배제되는 것입니다."
살레미는 지원 없이 훨씬 더 많은 업무를 맡게 될 수도 있다고 말했습니다.
"상사가 부재중이고 어떤 지원도 받지 못하면 기본적으로 번아웃 지점에 도달하는 것일 수 있습니다."라고 Salemi는 말합니다.
**자신이 하는 일을 적으라는 요청을 받는 경우**
살레미는 또한 업무 중 일부가 동료에게 넘어갈 수 있으며, 이로 인해 고용 안정성에 의문을 갖게 될 수 있다고 말했습니다. 또한, 업무에 대한 직무 설명이나 "마치 교체되는 것처럼 표준 운영 절차 매뉴얼"을 작성하라는 요청을 받을 수도 있습니다.
살레미는 "여전히 그곳에서 일하고 있지만, 기본적으로 업무에 대한 교육 매뉴얼을 제공하라는 요청을 받고 있습니다."라고 말합니다.
살레미는 직무 설명서에는 함께 일하는 사람, 직무에 대한 내용 등이 포함될 것이라고 말했습니다. 즉, "현재 업무에 대한 개요와 업무 수행 방식"이라고 Salemi는 말합니다.
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