'27가지 우선순위를 두고 성공할 수 있는 사람은 아무도 없다.'
로빈 올슨(Robin Olsen)은 3개월 전 커뮤니케이션 분야 일자리에 지원하기 시작했을 때 한 가지 변화를 감지했습니다. 바로 직무 기술서(job description)의 분량이 길어졌다는 점입니다. 어떤 공고는 통상 별개의 역할로 여겨지던 커뮤니케이션과 마케팅 업무를 하나로 통합하고 있었습니다. 올슨은 다른 공고들에는 "터무니없는 희망 사항"이 나열되어 있었다고 말합니다. 그중 하나는 내용이 지나치게 길어서 올슨이 아예 브라우저 창을 닫아버릴 정도였습니다. "제 생각은 이렇습니다. 만약 한 사람이 그 모든 일을 해낼 수 있다고 믿는다면, 그곳은 저와 맞지 않는 직장이라는 거죠." 올슨은 덧붙입니다. "27가지나 되는 우선순위를 모두 챙기면서 성공할 수 있는 사람은 아무도 없을 테니까요."
링크드인(LinkedIn)을 둘러보다 보면 마치 CVS(미국의 대형 약국 체인) 영수증처럼 길게 늘어진 직무 기술서를 쉽게 발견할 수 있습니다. 담당 업무가 너무 많아 여러 소제목으로 나누어 놓은 경우도 허다합니다. 기업 커뮤니케이션 책임자(lead) 채용 공고를 보면 지원자에게 9가지 자격 요건과 6가지 '우대 사항'을 요구하며, 수행해야 할 업무는 22가지에 달합니다. AI 엔지니어 채용 공고에는 11가지 '필수 직무 및 책임'과 11가지 기술 요건('긍정적이고 활기찬 태도' 포함)이 명시되어 있습니다. 수익 전략 및 운영 책임자(lead)의 경우, 13가지 업무를 수행해야 하며 5개 범주로 나뉜 12가지 자격 요건을 충족해야 합니다.
인사 관리(HR) 소프트웨어 기업인 뱀부HR(BambooHR)의 채용 공고 분석에 따르면, 직무 명칭의 평균 길이는 2013년 2.4단어에서 작년 4단어로 늘어났습니다. 분석 결과, 길고 매우 구체적이며 특수한(niche) 성격의 직무들이 전체 글자 수 증가를 주도한 것으로 나타났습니다. 채용 플랫폼 그린하우스(Greenhouse)는 챗GPT(ChatGPT)가 널리 보급된 2022년부터 2026년까지 4년 동안 직무 기술서의 평균 글자 수가 7.4% 증가했다고 밝혔습니다. 같은 기간 채용 공고의 섹션 수는 거의 14%, 기술(skills) 관련 섹션 수는 16% 가까이 늘어났습니다. 인디드(Indeed) 또한 2021년에서 2025년 사이 채용 공고의 단어 수가 14.3% 증가했다고 집계했습니다.
계속해서 길어지는 직무 기술서의 분량을 부풀리는 주범은 무엇일까요? 바로 AI입니다. 일부 채용 담당자는 기존 직무 과업에 AI 활용 능력이나 관련 지식에 대한 새로운 요구 사항을 덧붙이기도 합니다. 리크루터들의 말에 따르면, 장황한 글을 생성하는 거대언어모델(LLM)을 이용해 채용 담당자가 공고문을 작성하는 과정에서 내용이 과도하게 길어진 경우도 있습니다. "관리자들은 내용을 스스로 걸러낼 필요가 없으니, 온갖 잡다한 내용을 전부 쏟아붓고 있습니다." 채용 사이트 '래더스(Ladders)'의 CEO 마크 세네델라(Marc Cenedella)의 말입니다. "있으면 좋은 것, 있으면 그만인 것, 심지어 오늘 아침 샤워하다가 문득 떠오른 생각까지 죄다 집어넣는 식이죠." 그는 해당 직무를 직접 관리하지 않는 사람들까지 의견을 보태면서 채용 공고의 설명이 비대해지는데, 정작 지원자나 채용 담당자에게는 아무런 이득이 되지 않는다고 지적합니다.
현재의 구직 시스템은 제대로 작동하지 않고 있습니다. 채용 담당자들은 누구나 챗GPT(ChatGPT)를 활용해 특정 직무에 맞춰 지원서를 맞춤형으로 작성할 수 있게 된 오늘날, 자기소개서나 이력서가 본래의 의미를 잃었다고 말합니다. 직무 기술서와 관련해서는 AI가 문제를 더욱 심화시킵니다. AI가 생성한 장황한 글은 기업 특유의 전문 용어나 무의미한 유행어(버즈워드)로 채워진 긴 항목 나열로 이어지기 일쑤지만, 동시에 기술 발전으로 인해 기대치 또한 급격히 변했습니다. 이제 근로자들은 AI라는 도구를 활용해 더 많은 업무를 처리하도록 장려받거나, 심지어 그렇게 하기를 요구받기도 합니다. 구직자들은 자신이 자격 요건에 부합하는지 파악하기 위해 방대한 텍스트를 일일이 훑어봐야 하며, 이는 복잡하고 긴 구직 과정에 또 하나의 장벽이 되고 있습니다.
"설명 문단이 길다고 해서 더 훌륭한 인재를 채용할 수 있는 것은 아닙니다." 세네델라는 말합니다. "항목이 많다고 해서 직무에 더 딱 맞는 사람을 찾을 수 있는 것도 아니죠. 결국 이렇게 점점 길어지는 직무 기술서는 구직자와 기업 모두에게 해가 될 뿐입니다."
해당 직무에 가장 적합한 인재에게 보내는 신호는, 오히려 간결한 메시지일지도 모릅니다.
알려진 최초의 구인 광고는 1752년 버지니아의 한 신문에 실린 것으로, 굴 채취공을 구하는 내용이었습니다. 당시 요구된 자격 요건은 단 두 가지, 즉 '술을 멀리하고 평판이 좋은 사람'이어야 한다는 점뿐이었습니다. 신문 광고는 줄 수에 따라 비용을 지불해야 했기에 200년 넘게 간결한 형태를 유지했으나, 이후 온라인 채용 게시판이 등장하면서 이러한 지면 광고의 제약에서 벗어나게 되었습니다. 한편, 번거로운 지원자 관리 시스템이나 추가적인 지원 질문 및 시험 절차는 채용 과정을 길어지게 만들었습니다. 이러한 변화는 생성형 AI가 널리 보급되기 전부터 시작되었는데, BambooHR의 데이터에 따르면 2016년에서 2025년 사이 직무 기술서의 분량(글자 수 기준)은 17% 증가했으며, 특히 2021년과 2022년 사이에 가장 가파른 증가세를 보였습니다.
채용 소프트웨어 기업 ICIMS의 인재 인사이트(Talent Insights) 책임자인 트렌트 코튼(Trent Cotton)은 "우리는 직무 기술서(job description)의 본래 의도와 그것이 갖춰야 할 모습에서 너무 멀어져 버렸습니다"라고 말합니다. 코튼에 따르면 기업들이 기업 문화에 대한 내용을 추가하고 '일자리를 매력적으로 포장해 홍보(selling the job)'하려는 경향이 생겨났지만, 사실 조직 문화 적합성에 관한 이야기는 채용 면접에서 다루는 것이 더 적절합니다. 그는 채용 공고가 지원자, 채용 담당자, 그리고 채용 관리자가 해당 직무에 필요한 기술과 적합성을 평가할 수 있는 일종의 '평가표(scorecard)' 역할을 해야 한다고 주장합니다. "채용 관리자와 담당자들은 지원자를 걸러낼 방법을 찾으려다 보니 공고를 지나치게 장황하게 만들고 있는데, 이는 잘못된 접근 방식입니다." 그가 덧붙입니다. "내용은 별로 없으면서 문단만 잔뜩 늘려놓고 있을 뿐이죠."
많은 기업이 이제 명문대 학위나 일류 기업에서의 경력보다 실무 능력을 중시하는 '기술 중심 채용(skills-based hiring)'을 우선시하고 있습니다. 이러한 변화로 인해 채용 공고의 기술(skills) 관련 항목도 비대해졌습니다. 인력 채용 기업 맨파워(Manpower) 미국 지사의 채용 담당 부사장 타라 마셀(Tara Marcelle)은 "인재와 직무를 연결하기 위해 기업들은 채용 공고에 가능한 한 많은 정보를 담으려 합니다"라고 말합니다. 이는 AI가 이력서에 기재된 기술과 채용 공고상의 기술을 매칭하는 데 도움을 주기 위함입니다. "그렇게 하면 지원자의 우선순위를 매기는 데 큰 도움이 되니까요."
일부 장황한 채용 공고는 화이트칼라 업무 환경에 닥친 거대한 변화를 반영하기도 합니다. 마케터가 코드를 다루고, 소프트웨어 엔지니어가 더 많은 코드를 검토하며, 메타(Meta)와 같은 기업은 한 사람이 과거 팀 전체가 수행하던 업무를 처리하는 미래를 제시하고 있습니다(일부 인력이 AI 에이전트를 관리하는 역할을 맡으면서 말이죠). 채용 기업 트윌(Twill)의 설립자이자 CEO인 미셸 볼버그(Michelle Volberg)는 "아직 미지의 영역이 많습니다"라고 말합니다. 공고 내용이 불필요하게 늘어나는 것은 마치 '우산'과도 같습니다. 기업들은 6개월 뒤에 어떤 인재가 필요할지 정확히 알 수 없기 때문에, 채용 대상자가 향후 6~9개월 동안 수행할 수 있는 모든 시나리오를 공고에 포함해 두는 것입니다.
이렇게 비대해진 채용 공고는 단순히 성가신 문제에 그치지 않습니다. 여성은 명시된 자격 요건을 모두 충족하지 못하면 지원을 꺼리는 경향이 있으며, 공고 내용이 모호할 경우에도 자신의 자격이 부족할까 봐 지원을 주저하는 경우가 많습니다. 하버드 경영대학원의 연구에 따르면, 남성은 지원 버튼을 누르기 전 자신의 기술이 직무 요건과 완벽하게 일치하는지 따지는 데 덜 연연한다고 합니다. 이러한 '가면 증후군(자신의 능력을 과소평가하는 심리)'은 여성의 리더십 직책 진출이나 남성 중심 분야로의 진입을 저해하는 요인이 될 수 있습니다. 현실적으로 찾기 힘든 완벽한 인재(유니콘)를 요구하는 채용 공고는 오히려 자격을 갖춘 지원자들을 주저하게 만들 수 있습니다.
지원자들 또한 AI라는 강력한 도구를 활용하고 있습니다. 이들은 거대 언어 모델(LLM)을 이용해 특정 업계의 유행어나 필수 기술을 포함하도록 이력서와 자기소개서를 맞춤형으로 작성하며, 이에 따라 채용 담당자는 누가 실제로 업무를 수행할 능력이 있는지 가려내야 하는 과제를 안게 됩니다. AI가 양산해 낸 천편일률적인 지원서들 속에서 진정성 있게 직접 작성한 지원서를 확보하려면, 기업들이 쏟아내는 수많은 AI 생성 콘텐츠 사이에서 눈에 띄는 전략이 필요할 수 있습니다.
공유 오피스 기업 '인더스트리어스(Industrious)'의 공동 창업자이자 CEO인 제이미 호다리(Jamie Hodari)는 자신의 뒤를 이을 CEO를 찾고 있습니다. 그가 작성한 채용 공고문은 분량이 꽤 길지만, 전형적인 기업식 용어 대신 CEO가 관리하게 될 사람들의 면면을 재치 있게 나열하는 방식을 택했습니다. 독서 모임 회원부터 사무실 온도 조절기를 두고 다투는 두 사람에 이르기까지 다양한 인물들을 언급하고, 어려운 개인적 상황에 처한 직원들을 관리하며 의사결정을 내려야 한다는 점을 강조하며 글을 맺습니다(공고문에는 "이 직무에 대한 가장 진솔한 설명은 업무 목록이 아니라 사람들의 목록이다"라는 문구가 담겨 있습니다). 호다리는 이 공고문을 마치 퇴임하는 대통령이 차기 대통령 당선인에게 남기는 편지처럼, 자신의 후임자에게 보내는 메시지로 구상했다고 말합니다. 또한 그는 이러한 진정성 있고 격식에 얽매이지 않은 접근 방식이 "내 경력 중 가장 효과적인 채용 관련 활동"이었다고 평가하며, 지원자들 역시 이에 화답하듯 깊이 있고 개인적인 경험이 담긴 지원서와 답변을 보내왔다고 전합니다.
AI가 채용 공고를 작성하고 이력서를 수정 및 평가하는 현재의 고용 시장에서, 채용 담당자와 지원자 모두 답답함을 느끼고 있습니다. 고용주가 시장의 주도권을 쥐고 있는 것처럼 보이기 때문입니다. 세네델라(Cenedella)는 "다시 인재를 확보하기 위해 치열하게 경쟁해야 하는 시장 상황이 되면, 이러한 문제들은 자연스럽게 해결될 것"이라고 말합니다.
지원자들이 이력서와 자기소개서를 각각 한 페이지 분량으로 작성하도록 권장받는 것처럼, 채용 공고를 작성하는 이들도 간결함을 추구하는 것이 좋을 것입니다.
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